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「性格適性検査」の3手法
 

       第一の質問紙法であるが、これは多数の短い設問に「はい」「いいえ」あるいは「A」「B」などで回答するものであり、多くの人に馴染みのある検査である。受検者の体調や気分などの状況要因に左右されにくいこと、実施環境条件などの外的要因による影響を受けにくいこと、実施が容易であること、結果の診断や解釈などが比較的容易であることなど、受検者にとっても検査実施者にとっても利点がある。また、質問には、精神病理を基本に情緒面の診断を行うもの、行動特性の記述に重点を置いたもの、ものの見方や価値観・興味に焦点を当てたものなどがあるため、目的に沿って選択をしたい。ただし、いずれの検査も、先述したように“結果の診断や解釈などが比較的容易である”ため、適性検査提供会社が「適」「不適」といった人事の決定に結び付きやすい判定を安易に提供する危険性があることは否めない。
また、回答をするのは受検者本人であるため、質問理解能力・内観能力・自己開示姿勢といった観点から測定結果の正確性には疑問が残るのも事実である。しかし、単純な質問紙法では受検者の意識、無意識の作為を排除できないため、回答に対する姿勢を測定する尺度の開発や、質問内容や表現、質問項目数を多くするなどの対応策が取られている。

第二の投影(映)法は、あいまいな刺激(問いかけ)に対してどのように反応(回答)するかを診断し、個人差から性格をとらえていくもので、よく知られたものにスイスの精神科医H.ロールシャッハが考案したロールシャッハ法がある。これはインクブロットのどの部分が何に見えるかを各被検者に問うもので、同時に、専門家による診断が求められるため、多数の応募者のなかから人材を絞り込んでいく人事の場面には適さないものである。また、「私の仕事は――」「私の好きな○○は――」など、主語を設問とし、15字~30時程度の短文を完成させる文章完成法(SCT)も投影(映)法の一手法である。ただしこちらも、結果に家庭環境の影響が出る可能性があり、受検者の心情を慮れば、人事場面にはそぐわないと考えられている。

最後の作業検査法であるが、これはドイツの精神医学者E.クレペリンが“連続的な単純作業量の変化のなかに個性”を発見したことによって生まれた検査法である。日本では心理学の草分け的存在だった内田勇三郎が“単純な一桁の連続的な加算”を課題した検査を開発し、クレペリン検査として広く使われることとなった。戦後は車や鉄道の乗務員などの採用において効果を上げ、事故率の抑制や作業の安全性の管理などにつながったものである。ただし、この検査法も第二の投影(映)法と同様、専門家による診断が必要とされる。

以上、人事場面における性格適性検査は、実施も結果診断も容易な質問紙法が普及していること、同じく質問紙法といってもユーザーの使用目的により多種多様な問題が選択できること、ただし、適性検査会社によっては安易な人事判断結果まで提供してしまう危険性があること、結果には受検者の意識、無意識による作為が入ることなどを理解したうえで、測定結果を単に適・不適で判定するのではなく、複数の尺度から総合的な人物理解を進めるという目的で使用すべきであると結論付けられる。

 
 
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